직장 내 괴롭힘 대응: 노동청 진정 6개월 기록!
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직장 내 괴롭힘 대응 실전 가이드. 노동청 진정 6개월 기록, 증거 수집 방법, 진정서 작성법!
이 글을 쓰기까지 오래 고민했습니다. 과거 직장에서 겪은 일이고, 지금은 콘텐츠 크리에이터로 독립했지만, 그때의 기억은 여전히 선명합니다. 2022년 하반기, 당시 팀장으로부터 반복적인 폭언과 업무 배제를 당했고, 6개월간의 증거 수집과 노동청 진정을 거쳐 결국 "개선 지도" 판정을 이끌어냈습니다.
왜 이 경험을 공유하느냐면, 직장 내 괴롭힘 피해자의 55.7%가 참거나 모른 척하고, 실제 신고 비율은 15.3%에 불과하기 때문입니다(직장갑질119, 2025년 조사). "대응해도 나아질 것 같지 않다"는 이유가 47.1%로 가장 높았다고 합니다. 저도 똑같은 생각을 했습니다. 하지만 대응 과정을 직접 겪어보니, 방법을 알고 모르고의 차이가 결과를 완전히 바꿀 수 있다는 걸 알게 됐습니다.
1. 직장 내 괴롭힘, 숫자로 보는 현실
2019년 7월 직장 내 괴롭힘 금지법(근로기준법 제76조의2) 시행 이후, 신고 건수는 매년 급증하고 있습니다. 2024년에는 12,253건으로 역대 최다를 기록했습니다. 하루 평균 약 50건이 접수되는 셈입니다.
그러나 현실은 냉혹합니다. 법 위반으로 판정(개선지도·과태료·검찰송치)된 비율은 고작 12.4%(1,458건)에 불과합니다. 나머지 60.9%는 "법 위반 없음" 등으로 마무리되었고, 26.5%는 신고가 취하되었습니다. 더 주목할 점은 가해자가 사업주(사용자)인 경우가 전체의 26.7%에 달한다는 것입니다. 사장이 가해자인데, 현행법상 사장이 자체 조사를 해야 하는 구조적 모순이 있습니다.
※ 출처: 고용노동부 「직장 내 괴롭힘 신고사건 처리 현황」(2024), 국회 환경노동위 김위상 의원실·이용우 의원실 자료
이 통계를 처음 봤을 때 씁쓸했습니다. 8건 중 1건만 인정된다는 건, 용기를 내서 신고한 사람 7명은 "법적으로는 괴롭힘이 아닙니다"라는 통보를 받는다는 뜻이니까요. 저는 운 좋게 12.4%에 포함됐지만, 그 과정이 결코 쉽지 않았습니다. 결국 "증거"가 결과를 갈랐습니다.
2. 고용노동부 괴롭힘 판정 기준 — 법이 말하는 "괴롭힘"
근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 이렇게 정의합니다.
"사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다."
이 정의에서 세 가지 요건이 모두 충족되어야 "직장 내 괴롭힘"으로 인정됩니다.
| 요건 | 판단 기준 | 예시 |
|---|---|---|
| ① 지위·관계의 우위 | 직급, 연차, 인원수, 정규직 여부 등에서 우위에 있는 경우 | 상사→부하, 다수→소수, 정규직→비정규직 |
| ② 업무상 적정 범위를 넘은 행위 | 업무 지시가 아닌, 업무와 무관하거나 사회 통념상 부적절한 행위 | 개인 심부름 강요, 업무 미배정, 부당한 전보, 공개적 모욕 |
| ③ 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화 | 피해자가 실제로 고통을 겪거나, 객관적으로 근무환경이 나빠진 경우 | 우울증 진단, 업무 성과 저하, 부서 이동 불이익 |
▶ 괴롭힘으로 인정되는 대표 유형
| 유형 | 비율 | 구체적 행위 예시 |
|---|---|---|
| 폭언·욕설 | 40.1% | 인격 모독적 발언, 공개적 질책, 욕설 |
| 부당 업무 지시 | 28.2% | 과도한 업무 부여, 허드렛일 전담, 개인 심부름 |
| 따돌림·험담 | 11.9% | 회의 배제, 정보 차단, 뒷담화 |
| 업무 배제 | 10.5% | 업무 미배정, 중요 프로젝트 배제, 좌석 격리 |
| 사적 강요 | 5.4% | 회식 강요, 종교·정치 강요, 사생활 간섭 |
| 폭행 | 1.3% | 신체적 접촉, 물건 던지기 |
※ 출처: 고용노동부 직장 내 괴롭힘 신고 유형 분석, 정책브리핑(korea.kr)
3. 증거 수집 방법 — 제가 6개월간 모은 것들
노동청 진정에서 가장 중요한 건 "증거"입니다. 감정으로는 괴롭힘이 명확한데, 증거가 없으면 "법 위반 없음"으로 끝납니다. 제가 6개월간 수집한 증거의 종류와 방법을 공유합니다.
녹음 — 가장 강력한 증거
대한민국은 대화 당사자 1인의 동의만으로 녹음이 합법입니다(통신비밀보호법 제3조 단서). 폭언이 예상되는 면담이나 회의 전에 스마트폰 녹음을 켜 두었습니다. 총 14건의 녹음 파일을 확보했고, 이 중 폭언이 명확하게 담긴 3건이 결정적 증거가 되었습니다. 단, 제3자 간의 대화를 몰래 녹음하는 것은 불법이므로 주의하세요.
메신저·이메일 캡처
사내 메신저(카카오워크, 슬랙 등)와 이메일에서 부당한 지시나 모욕적 표현이 담긴 대화를 캡처했습니다. 날짜·시간·발신자가 명확히 보이도록 전체 화면 캡처가 원칙입니다. 총 23건의 스크린샷을 확보했습니다.
일지 작성 — "괴롭힘 기록장"
매일 퇴근 후 날짜, 시간, 장소, 행위 내용, 목격자를 적었습니다. 이 기록이 반복성과 지속성을 입증하는 데 핵심 역할을 했습니다. 고용노동부 매뉴얼에서도 "피해 사실을 구체적으로 기록할 것"을 권고합니다.
진단서·상담 기록
괴롭힘으로 인한 불안장애 진단서(정신건강의학과)와 사내 EAP(근로자지원프로그램) 상담 기록을 확보했습니다. "정신적 고통" 요건을 입증하는 데 도움이 됩니다.
목격자 진술
같은 팀 동료 2명에게 목격 사실 확인을 부탁했습니다. 서면 진술서까지 받을 수 있으면 가장 좋지만, 동료의 입장도 있으므로 강요하지 않았습니다. 1명은 서면 진술, 1명은 구두로 "필요 시 증언 가능"이라고 해주었습니다.
• 회사 기밀 문서를 무단 반출하면 안 됩니다 (징계 사유가 될 수 있음)
• 녹음은 본인이 참여한 대화만 합법입니다
• 모든 증거는 원본 보관 + 클라우드 백업을 병행하세요
• 증거 수집 사실을 가해자에게 알리지 마세요
4. 노동청 진정서 작성법 — 실전 양식과 팁
노동청(관할 고용노동청)에 진정서를 접수하는 방법은 크게 온라인(고용노동부 민원마당), 우편, 방문 접수 세 가지입니다. 저는 방문 접수를 선택했습니다. 근로감독관과 직접 대면하여 상황을 설명할 수 있었기 때문입니다.
▶ 진정서 핵심 구성요소
| 항목 | 작성 내용 | 작성 팁 |
|---|---|---|
| 진정인 정보 | 이름, 주소, 연락처, 소속 사업장 | 정확하게 기재 |
| 피진정인 정보 | 가해자 이름, 직위, 사업장 정보 | 회사와 개인 모두 기재 가능 |
| 진정 취지 | 요구하는 조치 (조사 및 시정, 보호 조치 등) | 구체적이고 명확하게 |
| 진정 이유 | 괴롭힘 행위의 구체적 내용 (일시·장소·행위·목격자) | 시간순 나열, 감정 배제, 사실만 기술 |
| 증거 자료 목록 | 녹음 파일, 캡처 화면, 일지, 진단서 등 | 번호 매겨서 첨부 |
진정서 작성 시 가장 중요한 원칙은 "감정을 빼고 사실만 쓰는 것"입니다. "너무 힘들었다", "악마 같은 상사"라는 표현 대신, "2022년 9월 14일 오후 3시경, A 팀장이 회의실에서 '이런 것도 못 하면 나가라'고 발언함. 참석자: B, C, D"처럼 객관적으로 기술해야 합니다. 저는 노무사 상담을 받으며 진정서를 수정했는데, 이것이 결과에 큰 도움이 되었습니다. 노무사 상담은 초기에 무료 상담(30분)이 가능한 곳이 많습니다.
5. 노동청 진정 6개월 타임라인
괴롭힘 인식 → 증거 수집 시작
"이건 단순한 업무 스트레스가 아니다"라는 확신이 선 시점. 스마트폰 녹음 앱 설치, 메신저 캡처 시작, 매일 퇴근 후 일지 작성을 시작했습니다. 이 시기에 가장 어려웠던 건 "정말 이것이 괴롭힘인지" 스스로를 의심한 것입니다.
노무사 상담 + 사내 신고
무료 노무사 상담을 받고 "충분히 괴롭힘에 해당한다"는 의견을 들었습니다. 근로기준법상 사내 신고를 먼저 하도록 규정되어 있어, 인사팀에 서면으로 괴롭힘 신고를 접수했습니다. 사내 조사가 시작됐지만, 가해자가 팀장이라 조사가 형식적으로 진행되는 느낌을 받았습니다.
사내 조사 결과 → "괴롭힘 해당하지 않음"
회사는 "양측 간 소통 부재에 의한 갈등"으로 결론 내렸습니다. 이때 분노와 무력감이 동시에 밀려왔습니다. 하지만 이 결과가 오히려 "노동청 진정"으로의 전환점이 되었습니다.
관할 고용노동청에 진정서 접수
노무사와 함께 진정서를 최종 검토한 후 관할 노동청에 방문 접수했습니다. 녹음 파일 14건, 메신저 캡처 23건, 일지, 진단서를 증거로 제출했습니다. 근로감독관이 배정되었고, 약 2주 후 첫 전화 조사가 이루어졌습니다.
근로감독관 조사 — 양측 진술 청취
근로감독관이 피해자(저), 가해자(팀장), 목격자, 인사팀 담당자 각각에게 진술을 청취했습니다. 가해자는 "업무 지시 과정에서 다소 강한 표현을 쓴 것"이라고 주장했지만, 녹음 증거 앞에서는 반박이 어려웠습니다.
결과 통보 — "개선 지도" 판정
노동청은 사업장에 "개선 지도" 조치를 내렸습니다. 회사는 괴롭힘 예방 교육 실시, 가해자에 대한 인사 조치, 피해자 보호 조치 이행을 이행해야 했습니다. 과태료나 검찰 송치까지 가지는 않았지만, 공식적으로 "법 위반"이 인정된 것 자체가 의미 있었습니다.
6. 결과 및 교훈 — 솔직한 회고
"개선 지도" 판정을 받은 후 어떻게 됐는지 솔직히 말씀드리겠습니다.
회사 측 조치: 가해 팀장은 다른 부서로 전보되었고, 전 직원 대상 괴롭힘 예방 교육이 실시되었습니다. 제가 요청한 부서 변경도 수용되었습니다.
그 이후: 솔직히, 회사 내에서 "문제를 일으킨 사람"이라는 시선을 완전히 피할 수는 없었습니다. 불이익은 없었지만 미묘한 분위기 변화는 있었고, 저는 몇 달 후 퇴사를 결심하고 콘텐츠 크리에이터로 전환했습니다. 이것은 제 선택이었지, 후회하는 결정이 아닙니다.
① 증거가 전부입니다. 감정이 아니라 녹음·캡처·일지가 결과를 결정합니다.
② 노무사 상담은 필수입니다. 혼자 판단하면 감정에 휘둘리거나 법적 요건을 놓칩니다.
③ 사내 신고는 "절차"로 생각하세요. 기대하지 말되, 반드시 거치세요. 이후 진정의 정당성이 강화됩니다.
④ 시간이 오래 걸립니다. 저는 6개월이 걸렸고, 그 기간이 정신적으로 가장 힘들었습니다. 심리 상담을 병행하시길 강력히 권합니다.
⑤ 대응 자체가 의미 있습니다. 결과와 무관하게, "참지 않았다"는 사실이 자존감을 지켜줍니다.
• 괴롭힘 행위 자체: 1,000만원 이하 과태료 (형사처벌 대상 아님)
• 사용자 조사·보호 의무 위반: 500만원 이하 과태료
• 신고자·피해자에 대한 불리한 처우: 3년 이하 징역 또는 3,000만원 이하 벌금 (유일한 형사처벌 조항)
※ 근로기준법 제76조의3, 제109조. 5인 미만 사업장은 적용 제외.
7. 마무리 — 당신의 선택지는 하나가 아닙니다
직장 내 괴롭힘을 겪고 계신다면, "참는다" 외에도 선택지가 있다는 것을 알아주셨으면 합니다. 사내 신고, 노동청 진정, 국가인권위 진정, 민사 손해배상 청구 등 복수의 경로가 존재합니다. 어떤 경로를 선택하든, 증거 수집을 지금 당장 시작하는 것이 가장 중요합니다.
🎯 지금 바로 시작할 3가지
① 스마트폰에 녹음 앱을 설치하세요 (면담·회의 전 습관적으로 켜기)
② 오늘부터 "괴롭힘 일지"를 작성하세요 (날짜·시간·장소·행위·목격자)
③ 무료 노무사 상담을 받으세요 (고용노동부 ☎1350, 또는 지역 노무사회)
이 글을 읽고 계신 분이 지금 괴롭힘을 겪고 계신다면, 먼저 이 말씀을 드리고 싶습니다. "당신 잘못이 아닙니다." 저도 한때 "내가 부족해서 이런 대우를 받는 건가"라고 생각했습니다. 하지만 그건 아닙니다. 괴롭힘은 가해자의 문제이지, 피해자의 문제가 아닙니다. 혼자 견디지 마시고, 전문가의 도움을 받으세요. 증거를 모으세요. 그리고 당신의 권리를 행사하세요.
직장 내 괴롭힘 대응 경험이 있거나 궁금한 점이 있다면 댓글로 남겨주세요. 같은 고민을 하는 분들에게 작은 도움이 되고 싶습니다.
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본 글은 개인의 경험과 공개된 법률·통계 자료를 바탕으로 작성한 정보성 콘텐츠이며, 법률적 자문이나 소송 전략을 제공하는 것이 아닙니다. 직장 내 괴롭힘에 대한 법적 대응은 반드시 공인 노무사 또는 변호사와 상의하시기 바랍니다. 본 글에서 기술한 진정 과정과 결과는 개인의 경험이며, 사안에 따라 결과가 다를 수 있습니다. 인용된 통계와 법령의 출처는 고용노동부(moel.go.kr), 국가법령정보센터(law.go.kr), 정책브리핑(korea.kr), 국회 환경노동위원회 자료 등 공공기관 자료입니다.
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